Ich hatte vorhin den selben Gedanken (ohne jetzt mir anzumaßen die Situation von außen zu beurteilen). Da man hier fast nur Negatives über die Führung liest, will ich mal was positives beitragen:
Das ist schon wirklich mies wenn du eigentlich proaktiv nach Feedback gefragt hattest und sie erst um die Ecke kommen wenn sie dich quasi loswerden wollen. Hört sich so an als wäre da das Kind schon in den Brunnen gefallen, du suchst ja eh schon.
Ein Job vom Vorgesetzten bei sowas ist halt die scheiße aus so einer Situation rauszueskalieren. Wenn du da nen Lead hast der einfach ja sagt und den Druck von oben nach unten weitergibt, dann kommt sowas dabei raus. Die Mitarbeiter sind unzufrieden bzw. werden verbrannt und gehen. Das Management denkt es ist alles ok und läuft ja, weil da kommt gar kein Gegenwind.
Habe mich nach reichlicher Überlegung für die Bahn entschieden. Vertrag ist unterwegs. Werde dann nächste Woche meine Kündigung einreichen. Könnte wohl schon zum 01.03 gehen aber mit Resturlaub und Überstunden wäre ich dann nur noch 1 Woche da. Werde daher zum 01.04 kündigen und noch bis ca. 8 März da sein.
Es gibt hierbei durchaus Vertreter der Meinung, dass du hier gerne mal an dich selbst denken darfst.Für meine Abteilung wirds leider ein Super Gau.
Das kann man - oder sollte man sogar - sicherlich tun, gleichzeitig müssen einem die Kollegen ja menschlich nicht egal sein.
Können wir natürlich nicht nachprüfen, aber scheinbar wurde die Erwartungshaltung nicht kommuniziert?
Wenn ein GF und/oder eine Führungskraft es über 18 Monate nicht hinbekommt darauf hinzuweisen (nicht zum Ende der Probezeit, nicht zum Jahresgespräch, nicht auf Anforderung des AN) dass die Erwartungen nicht erfüllt werden und der erste Hinweis darauf direkt ist "suchen sie sich einen neuen Job", dann hat DAS für mich ein Geschmäckle, nicht dass Verhalten des Angestellten.
Sehe das ehrlich gesagt genau so. Wenn da wirklich kein Feedback Gespräch kam und man somit keine Chance eingerichtet hat die Performance zu verbessern bzw. Erwartungshaltung zu erfüllen (kann ja sein, dass der Mitarbeiter gar nicht weiß was eigentlich erwartet wird) dann ist das einfach völlige Unfähigkeit vom Management.
Naja, also man sollte schon fragen "Jung, woran hat's gelegen?"
Also einer fällt mir ein, der immer >9000% gibt.
In meinen Beispiel ging es eher um ein allgemeines Gespräch. Kann ja auch mal was privates sein. Evtl. muss sich der Mitarbeiter einfach mal aussprechen.
Da ist ja noch reichlich Luft nach oben.
Ach, da kann man schon AN gut mit mobben... So mit unlösbaren Zielen
Sorry, aber das ist eben die Aufgabe einer Führungskraft... Erstens braucht der MA durchaus Mal Feedback weil er es selbst nicht "merkt" und 2. Will auch ich (als Führungskraft) ein Feedback haben, woran es liegt. Kann ja was sein, was ich nicht aufm Schirm habe.
Als Vorgesetzter ist es aber dein Job dafür zu sorgen, dass der Laden läuft und dazu gehört letztendlich rauszufinden was das Problem des Mitarbeiter ist. Die allermeisten sind ja nicht faul, es steckt fast immer irgendwas dahinter das sich beheben lässt.
Umso schwieriger wird es dann gutes Feedback zu geben.
Was hat das Eine mit dem Anderen zu tun? Beide brauchen Führung, ein Junior eben auf eine andere Art als ein Senior. Schon klar, dass man dem Junior mehr bei Basics und Selbstorganisation hinterherrent als beim Senior, aber trotzdem wird der Senior auch Bedarf haben, schon alleine aus einer Weiterentwicklungsperspektive. Und ehrlich gesagt erwarte ich von einem Junior auch Selbstreflektion, das ist einfach ein Softskill den man haben sollte. Ein Junior ist ja kein Kindergartenkind.
Kann diese Beweisführung nicht nachvollziehen, vermutlich reiner Zufall dass du 3 Kinder hast und das dann deiner Einschätzung nach der beste Weg ist Führungskraft zu werden. Weiß jetzt nicht wie viel ich von meiner Kindererziehung auf Führung auf der Arbeit übertrage, meine Kollegen und MA haben auf jeden Fall deutlich weniger Meltdowns.
