na warts ab, bis zu es wirklich eines Tages bekommst und merkst, dass das ein Job ist, den keiner haben will 
Ich bin vor 3,5 Jahren in diese Richtung abgebogen - bei mir primär aus einer Abwägung aus Talent, Fähigkeiten, Ambitionen: mein Job hat für mich (eine wohlgemerkt völlig ungesunde) Priorität. Ich bin besser als die meisten in meinen Bereich, einfach weil ich schlicht viel mehr Zeit und Kraft investiere. Man schreibt mir ein gewisses, koordinatives Talent zu und ich bin Eskalationen, C-Level Kommunikation und Leitung auf Projekt/Programmebene gewohnt. Ich bin Manager geworden mit dem Ziel, diese Talente auszuspielen und als Vorbild zu agieren (transformative leadership style nennt man das). Das klappt alles wunderbar, aber die Schattenseite der Managerposten, die ich kenne, ist stets die gleiche (Mittelstand bis Konzern Erfahrung)
- gerade im unteren Management bist du einfach nur Messenger von oben - egal wie sinnbefreit die Botschaft ist
- In Konzernen gibts Surveys; Umfragen; Feedbackprozesse...Haufen prozessual gesteuerte Gelegenheiten, die jedes unzufriedene Teammitglied bereitwillig und oft situativ-emotional nutzt
- unzufriedene Team-Member hast du immer, weil es stets eine Mangelverwaltung ist; je mehr HighPo's, desto schlimmer
- In Deutschland sind Kündigungsprozesse ein Krampf...ein LowPo zieht dir jedes KPI herunter und du hast wenig Handhabe
- Dein Profil hängt mehr und mehr am Unternehmen, weil sich fachlich in deinem CV nichts tut - außer du bekommst ständig Sprünge zu größeren/bedeutenderen Teams hin. Verweilst du auf deiner anfänglichen Managerposition, sinkt dein Marktwert kontinuirlich
- In Konzernen: um nach oben zu kommen, braucht es primär Connections, günstige Zufälle und etwas Glück - für gute Arbeit wird niemand belohnt; gerade in Konzernen geht es nur darum, was man wie verkauft (Selfmarketing). Oftmals bedeutet das für die Ebene über einen einfach "ungefährlich" zu wirken (das erreicht man nach meiner Erfahrung nicht durch Leistung, sondern durch die Gabe, Dinge und Zustände zu ertragen)
- Nicht zu verachten: je sozialer/ je mehr People-Manager man ist, desto mehr lädt das eigene Team bei einem vertrauensvoll ab. Das kann ab und an einfach anstrengend sein - vor allem wenn es Schicksalsschläge sind, mit denen man selbst keine/wenig Erfahrung hat. Besonders ungünstig ist die Kombi aus schlechter Leistungsbeurteilung/Degradierung/Kündigung vs. es trifft die ärmste Sau, die für die eigene Minderleistung ggf. gar nichts kann
Ich will damit nix madig reden: ich stecke selbst in dem Pfad; werde fürstlich entlohnt und es bereitet mir Freude. Über die gängigen Negativpunkte les ich nur stets wenig...
Deine Extrameilen werden dankend angenommen, solang du Sie lieferst. Einer, meiner ersten Sätze an jeden Associate/Junior "1. überleg dir, was du willst -> 2. leiste nachweislich dafür -> 3. fordere es ein"
Egal wo: am Ende bekommt, wer danach schreit - nicht, wer es verdient. In der Praxis fehlt es bei den meisten mind. an einer Komponente:
Ich bin vor 3,5 Jahren in diese Richtung abgebogen - bei mir primär aus einer Abwägung aus Talent, Fähigkeiten, Ambitionen: mein Job hat für mich (eine wohlgemerkt völlig ungesunde) Priorität. Ich bin besser als die meisten in meinen Bereich, einfach weil ich schlicht viel mehr Zeit und Kraft investiere. Man schreibt mir ein gewisses, koordinatives Talent zu und ich bin Eskalationen, C-Level Kommunikation und Leitung auf Projekt/Programmebene gewohnt. Ich bin Manager geworden mit dem Ziel, diese Talente auszuspielen und als Vorbild zu agieren (transformative leadership style nennt man das). Das klappt alles wunderbar, aber die Schattenseite der Managerposten, die ich kenne, ist stets die gleiche (Mittelstand bis Konzern Erfahrung)
- gerade im unteren Management bist du einfach nur Messenger von oben - egal wie sinnbefreit die Botschaft ist
- In Konzernen gibts Surveys; Umfragen; Feedbackprozesse...Haufen prozessual gesteuerte Gelegenheiten, die jedes unzufriedene Teammitglied bereitwillig und oft situativ-emotional nutzt
- unzufriedene Team-Member hast du immer, weil es stets eine Mangelverwaltung ist; je mehr HighPo's, desto schlimmer
- In Deutschland sind Kündigungsprozesse ein Krampf...ein LowPo zieht dir jedes KPI herunter und du hast wenig Handhabe
- Dein Profil hängt mehr und mehr am Unternehmen, weil sich fachlich in deinem CV nichts tut - außer du bekommst ständig Sprünge zu größeren/bedeutenderen Teams hin. Verweilst du auf deiner anfänglichen Managerposition, sinkt dein Marktwert kontinuirlich
- In Konzernen: um nach oben zu kommen, braucht es primär Connections, günstige Zufälle und etwas Glück - für gute Arbeit wird niemand belohnt; gerade in Konzernen geht es nur darum, was man wie verkauft (Selfmarketing). Oftmals bedeutet das für die Ebene über einen einfach "ungefährlich" zu wirken (das erreicht man nach meiner Erfahrung nicht durch Leistung, sondern durch die Gabe, Dinge und Zustände zu ertragen)
- Nicht zu verachten: je sozialer/ je mehr People-Manager man ist, desto mehr lädt das eigene Team bei einem vertrauensvoll ab. Das kann ab und an einfach anstrengend sein - vor allem wenn es Schicksalsschläge sind, mit denen man selbst keine/wenig Erfahrung hat. Besonders ungünstig ist die Kombi aus schlechter Leistungsbeurteilung/Degradierung/Kündigung vs. es trifft die ärmste Sau, die für die eigene Minderleistung ggf. gar nichts kann
Ich will damit nix madig reden: ich stecke selbst in dem Pfad; werde fürstlich entlohnt und es bereitet mir Freude. Über die gängigen Negativpunkte les ich nur stets wenig...
Beitrag automatisch zusammengeführt:
diese Erkenntnis kam mich wiederum knapp 10 Jahre - warum das schnellste Pferd im Stall zum Trainer machen?
Deine Extrameilen werden dankend angenommen, solang du Sie lieferst. Einer, meiner ersten Sätze an jeden Associate/Junior "1. überleg dir, was du willst -> 2. leiste nachweislich dafür -> 3. fordere es ein"
Egal wo: am Ende bekommt, wer danach schreit - nicht, wer es verdient. In der Praxis fehlt es bei den meisten mind. an einer Komponente:
- Fehlt 1. -> trittst du auf der Stelle; wirst nie befördert; verpasst Chancen
- Fehlt 2. -> bist du ein klassischer Blender. Mit etwas Talent ein Vitamin-B Jongleur, dessen Schauspiel irgendwann auffällt oder in einer strukturell suboptimalen und idR. generell performancelosen Firma gefeiert wird (Mitarbeiter dieser Kategorie rotten sich gern zusammen)
- Fehlt 3. -> kündigst du über kurz oder lang, weil dein Input in keinem Verhältnis zum Output steht. HighPo's dieser Art kündigen oft spät -> gehen irgendwann ins Folgeunternehmen und unterliegen nach einigen Jahren dem selben Zyklus
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