Ok, die Gehaltsstruktur gibt bei uns auch nicht zwingend die Personalabteilung vor. Bandbreite wird mit meinen Chef(s) vereinbart, passend zu den gesuchten Anforderungen und Gehaltsstruktur. Und auch die Grenze kann gesprengt werden, wenn sich die Rahmenbedingungen ändern (10% Inflation z.B.) oder jemand kommt, der noch mehr kann als man braucht und auch kostet.@buyman ist bei uns auch so aber halt nicht unlimitiert was das Gehalt angeht
85k + Dienstwagen sind im Consulting jetzt echt kein Thema wenn wir von All-In Reden. Aber selbst als Basisgehalt sind 85k in einer nicht mal senioren Stelle möglich. Ich würde den Punkt von dir da aufgreifen und schon sagen, dass die Ansichten nicht mehr ganz Zeitgemäß oder sagen wir den aktuellen Gegebenheiten auf dem Arbeitsmarkt angepasst sind.
Bestärkt nur den genannten Punkt. Eingruppierung nach Alter ist halt einfach nicht zeitgemäß. Das HR über die Einstellung entscheidet schon 2x nicht. Klar bekommst die Senior/Principal Stellen eher mit älteren besetzt wo auch entsprechend viel und breite Berufserfahrung da ist. Suchst du aber in Cutting Edge Technologien wirst du sehr wahrscheinlich eher bei dem 30 Jährigen fündig. Je nach Bereich bringt dem 50 Jährigen sein Wissen aus den 90ern halt absolut gar nichts außer tolle Stories und "haben wir früher schon gemacht".
Machs dir einfach.
Kann ich nachvollziehen, verstehe ich und kenne ich aus eigener Erfahrung.
Schlechte Personaler und schlechte Prozesse sind für Unternehmen viel gefährlicher als überbezahlte SAPler
fireddu sagst ja er passt nicht ins gehaltsgefüge. stell dich darauf ein, sobald die leute wissen was er verdient wollen sie das gleiche haben.
Allgemeine Aussagen sind natürlich immer schwierig aber es gibt da mMn keinen Unterschied. In vielen mir bekannten (größeren) Unternehmen ist es aber bisher immer so gewesen, dass eine Gehaltserhöhung in den internen Strukturen nur in gewissen (geringen) Ausmaß überhaupt möglich ist während der New Hire durch gute Verhandlungen (wesentlich) bessere Konditionen heraushandeln kann.
Stimme ich komplett zu. Bist du erstmal drinnen, ist eine hohe Angleichung im Prinzip nur dann möglich, wenn die Kündigung bei HR liegt. Selber so erlebt bei meinem vorletzten Arbeitgeber: "wir sehen deine Entwicklung und du hast total Recht mit dem was du sagst, aber mehr als 1500€ brutto/Jahr ist nicht drinnen, da du im Gehaltsgefüge deiner Rolle, sowieso schon ganz oben mitspielst", als die Kündigung dann da war (war nicht nur das Gehalt als Grund), da ist man dann zum Vorstand gelaufen und hat ein 5stellige Erhöhung raushauen können, um mich zu halten. Spätestens seit der Erfahrung, bin ich auch Freund davon alles bei der Einstellung zu geben und möglichst viel anzusetzen, ist man erstmal im Sog drinnen, wird es schwer.
Gute Arbeit vom alten Hasen natürlich vorausgesetzt. Sich gut verkaufen ist doch das A und O. Es muss ja nur den Anschein haben das man was kann. Hier ist natürlich bisschen Ironie dabei 😅
Gibt's ja, mit open End Bezahlung. Muss man halt Bock auf Vertrieb haben
Weil die Personaler viel zu weit weg vom eigentlichen Geschäft sind. Bei meinem vorherigen AG gab es mal die Aussage seitens HR, dass die Rate an wechselnden Mitarbeitern im Unternehmen unter den Marktzahlen liegt und man damit keinen Grund sieht wesentlich Dinge anzugehen. Dabei ist es dann auch egal wenn in gewissen, teils auch kritischen Bereichen, ein großer Verlust von Wissen/Können stattfindet weil die KPIs passen ja. Das geht in die gleiche Richtung warum HR heutzutage gern umgangen bzw. so spät wie möglich eingebunden wird wenn es um neues Personal geht. Da fliegen teils Kandidaten wegen irrwitzigen Dingen aus dem Prozess und kommen gar nicht erst zur Vorstellung bei den Fachabteilungen.
Dann hat mein zukünftiger AG ja alles richtig gemacht.
Aus eigener Erfahrung:Die fluchen auf den Tarifvertrag, trotz über die Jahre mehr Arbeit, Verantwortung, ... übernommen. Tätigkeitsbeschreibung ändern/anpassen für die richtige EG wohl ein Grauen
