Können wir natürlich nicht nachprüfen, aber scheinbar wurde die Erwartungshaltung nicht kommuniziert?
[Sammelthread] Der Gehalts- und Arbeitsplatzthread
- Ersteller 1up
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Jolokia
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Ob und wer wie Schuld hat oder nicht ist doch erstmal egal. Fakt ist: Wer nach 1 1/2 Jahren es nicht gebacken bekommt mit dem Mitarbeiter ein Feedbackgespräch zu führen lebt doch auch komplett am Leben vorbei.
Außerdem geht mir das mit dem "Schuld zuweisen" allgemein komplett auf die Eier. Jeder Mensch arbeitet anders und das muss man immer berücksichtigen.
Wenn die Leistung nicht passt, spricht man die Leute direkt an und bietet Hilfestellung an. Fehlt Einarbeitung, Kommunikationsprobleme, braucht man ne Schulung? Aber 1 1/2 Jahre einen laufen lassen und dann meckern ist einfach Führungsversagen.
Außerdem geht mir das mit dem "Schuld zuweisen" allgemein komplett auf die Eier. Jeder Mensch arbeitet anders und das muss man immer berücksichtigen.
Wenn die Leistung nicht passt, spricht man die Leute direkt an und bietet Hilfestellung an. Fehlt Einarbeitung, Kommunikationsprobleme, braucht man ne Schulung? Aber 1 1/2 Jahre einen laufen lassen und dann meckern ist einfach Führungsversagen.
Zuletzt bearbeitet:
Wenn ein GF und/oder eine Führungskraft es über 18 Monate nicht hinbekommt darauf hinzuweisen (nicht zum Ende der Probezeit, nicht zum Jahresgespräch, nicht auf Anforderung des AN) dass die Erwartungen nicht erfüllt werden und der erste Hinweis darauf direkt ist "suchen sie sich einen neuen Job", dann hat DAS für mich ein Geschmäckle, nicht dass Verhalten des Angestellten.
Sehe das ehrlich gesagt genau so. Wenn da wirklich kein Feedback Gespräch kam und man somit keine Chance eingerichtet hat die Performance zu verbessern bzw. Erwartungshaltung zu erfüllen (kann ja sein, dass der Mitarbeiter gar nicht weiß was eigentlich erwartet wird) dann ist das einfach völlige Unfähigkeit vom Management.
Naja, also man sollte schon fragen "Jung, woran hat's gelegen?"
Man kann doch nicht sagen "Mach 1000 Tickets am Tag" und fertig.
Wenn jemand seine Leistung nicht bringt, dann bekommt er am nächsten Tag von mir ein Rückgespräch. Ich will doch wissen warum etwas nicht läuft.... Ich würde sowas doch keine 1,5 Jahre hinnehmen.
V
VorauseilenderGehorsam
Guest
V
VorauseilenderGehorsam
Guest
Ich geb etwa 60% 
PS: Von Schmutz hab ich nirgends gesprochen (falls ich gemeint war)
PS: Von Schmutz hab ich nirgends gesprochen (falls ich gemeint war)
ForceScout
Enthusiast
Also einer fällt mir ein, der immer >9000% gibt.
In meinen Beispiel ging es eher um ein allgemeines Gespräch. Kann ja auch mal was privates sein. Evtl. muss sich der Mitarbeiter einfach mal aussprechen.
Mir ging es dabei nicht um den erhobenen Finger.
Da ist ja noch reichlich Luft nach oben.
Ach, da kann man schon AN gut mit mobben... So mit unlösbaren Zielen
Dave223
Legende
Sorry, aber das ist eben die Aufgabe einer Führungskraft... Erstens braucht der MA durchaus Mal Feedback weil er es selbst nicht "merkt" und 2. Will auch ich (als Führungskraft) ein Feedback haben, woran es liegt. Kann ja was sein, was ich nicht aufm Schirm habe.
Ansonsten finde ich die Berichterstattung leider auch sehr einseitig, die Wahrheit liegt in dem Fall vermutlich irgendwo dazwischen.
P.s. (aus eigener Erfahrung), es gibt dann auch noch solche MA die sich einfach hoffnungslos selbst überschätzen. Da wird Hilfe angeboten und zig Mal gefragt wo es klemmt und es kommt nix bzw die Antwort, dass es doch läuft und man das alles super kann.
Zuletzt bearbeitet:
Man muss einfach klar haben, dass es einige Einflüsse auf Leistungsfähigkeit gibt.
Manche sind grundsätzlicher und permanent, andere sind phasenweise und oder wiederkehrend.
Manche sind abhängig von Erfahrungen, andere von Genetik, Emotionen oder Gesundheit.
Menschen sind nicht gleich, auch wenn sie formal aus Arbeitgebersicht aufgrund von Qualifikation und Fähigkeiten sehr ähnlich sein sollen. Das fehlt mir in der ganzen Diskussion.
Meine Kolleginnen bekommen die gleiche Kohle wie ich. Meine Kolleginnen haben eine abgeschlossene Ausbildung, ich hab ne abgeschlossene Ausbildung, nen B.eng und nen M.sc. Meine Kolleginnen haben jede Minimum 25+Jahre im Job und im gleichen Unternehmen in diversen Abteilungen. Ich hab 9 Jahre wo anders und 2 in der gleichen Abteilung.
Wir denken anders, wir arbeiten anders. Unsere Ergebnisse sind anders, aber immer brauchbar und zielführend.
Ich kann teils den Job auf einer Backe im Halbschlaf machen, meine eine Kollegin ist da am Rande der Leistungsfähigkeit. Dafür kann ich andere Sachen einfach GARNICHT und besagte Kollegin schüttelt es aus dem Ärmel als wäre es nix.
Wer von uns ist jetzt in der Gemengelage der Minderleister und wer der Leistungsträger?
Falls irgendwer raushört dass ich das Wort Minderleister nicht leiden kann, schon garnicht zur Selbstprofilierung, hat richtig gelesen.
Und mit dem Gedanken bin ich raus. Leben und leben lassen. Soll jeder tun was ihm Spaß macht und was ihm persönlich genügt.
Manche sind grundsätzlicher und permanent, andere sind phasenweise und oder wiederkehrend.
Manche sind abhängig von Erfahrungen, andere von Genetik, Emotionen oder Gesundheit.
Menschen sind nicht gleich, auch wenn sie formal aus Arbeitgebersicht aufgrund von Qualifikation und Fähigkeiten sehr ähnlich sein sollen. Das fehlt mir in der ganzen Diskussion.
Meine Kolleginnen bekommen die gleiche Kohle wie ich. Meine Kolleginnen haben eine abgeschlossene Ausbildung, ich hab ne abgeschlossene Ausbildung, nen B.eng und nen M.sc. Meine Kolleginnen haben jede Minimum 25+Jahre im Job und im gleichen Unternehmen in diversen Abteilungen. Ich hab 9 Jahre wo anders und 2 in der gleichen Abteilung.
Wir denken anders, wir arbeiten anders. Unsere Ergebnisse sind anders, aber immer brauchbar und zielführend.
Ich kann teils den Job auf einer Backe im Halbschlaf machen, meine eine Kollegin ist da am Rande der Leistungsfähigkeit. Dafür kann ich andere Sachen einfach GARNICHT und besagte Kollegin schüttelt es aus dem Ärmel als wäre es nix.
Wer von uns ist jetzt in der Gemengelage der Minderleister und wer der Leistungsträger?
Falls irgendwer raushört dass ich das Wort Minderleister nicht leiden kann, schon garnicht zur Selbstprofilierung, hat richtig gelesen.
Und mit dem Gedanken bin ich raus. Leben und leben lassen. Soll jeder tun was ihm Spaß macht und was ihm persönlich genügt.
Als Vorgesetzter ist es aber dein Job dafür zu sorgen, dass der Laden läuft und dazu gehört letztendlich rauszufinden was das Problem des Mitarbeiter ist. Die allermeisten sind ja nicht faul, es steckt fast immer irgendwas dahinter das sich beheben lässt.
Ich finde das hat auch nichts mit high oder lowperformer zu tun. Es gibt einfach Leute die haben ne sehr gute Selbstreflektion und erkennen sofort, wie gut oder schlecht sie performen. Das ist aber der kleinste Teil. Die Allermeisten überschätzen sich maßlos oder haben Imposter Syndrom und denken ständig sie werden übermorgen rausgeworfen wenn der Schwindel nur endlich mal auffällt. Beide Gruppen brauchen gleichermaßen Feedback um auf den Boden der Tatsachen zurückzukommen. Ich kann dir @Nubert nur den Rat geben nicht davon auszugehen, dass dein Mitarbeiter genauso denkt und funktioniert wie du und alles exakt so erledigt wie du es dir vorstellst ohne Feedback zu bekommen. Das geht schief und hilft weder dir noch dem Mitarbeiter. Aufgaben (erfolgreich) delegieren will gelernt sein, sonst hast du nachher mehr Arbeit als vorher.
Umso schwieriger wird es dann gutes Feedback zu geben.
Was hat das Eine mit dem Anderen zu tun? Beide brauchen Führung, ein Junior eben auf eine andere Art als ein Senior. Schon klar, dass man dem Junior mehr bei Basics und Selbstorganisation hinterherrent als beim Senior, aber trotzdem wird der Senior auch Bedarf haben, schon alleine aus einer Weiterentwicklungsperspektive. Und ehrlich gesagt erwarte ich von einem Junior auch Selbstreflektion, das ist einfach ein Softskill den man haben sollte. Ein Junior ist ja kein Kindergartenkind.
Kann diese Beweisführung nicht nachvollziehen, vermutlich reiner Zufall dass du 3 Kinder hast und das dann deiner Einschätzung nach der beste Weg ist Führungskraft zu werden. Weiß jetzt nicht wie viel ich von meiner Kindererziehung auf Führung auf der Arbeit übertrage, meine Kollegen und MA haben auf jeden Fall deutlich weniger Meltdowns.
*s!x*
Urgestein
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- 3.493
Ich finde diese ganze Diskussion absolut weltfremd und falsch. DU hast keinerlei Ahnung was da wie abläuft oder passiert. An keiner Stelle hat shinin geschrieben, dass seine Tätigkeit (nach deinen Worten) "messbar" ist. Wieso nimmst du dir also heraus zu beurteilen, dass ihm seine Ziele bzw. Erwartungen doch klar sein sollten?
Und auch deine Beurteilung, dass sich sein Eindruck der Firma zu schnell und massiv gedreht hat wäre quatsch.. Zum einen ist es zu Beginn nun einmal so, dass man oftmals die rosarote Brille auf hat und auch der/die Gegenüber dir oftmals noch etwas vor machen bzw. dich noch nicht mit der gesamten Wahrheit konfrontieren. Und zum anderen wurde seine Bude doch verkauft? Dass das für Strukturen, Abläufe und das Betriebsklima oftmals ein Killer ist, ist ja auch nichts neues und absolut ausreichend, dass alles anders ist zu vorher..
Und auch deine Beurteilung, dass sich sein Eindruck der Firma zu schnell und massiv gedreht hat wäre quatsch.. Zum einen ist es zu Beginn nun einmal so, dass man oftmals die rosarote Brille auf hat und auch der/die Gegenüber dir oftmals noch etwas vor machen bzw. dich noch nicht mit der gesamten Wahrheit konfrontieren. Und zum anderen wurde seine Bude doch verkauft? Dass das für Strukturen, Abläufe und das Betriebsklima oftmals ein Killer ist, ist ja auch nichts neues und absolut ausreichend, dass alles anders ist zu vorher..
Weil wir alle unterschiedliche Menschen sind. Vielleicht uebernimmt der Kollege, der nur 80 Tickets macht eine Rolle im Team, die der Rest nicht tut. Das kann Kommunikation sein, das koennen auch andere Softskills sein, die das Team in Summe Leistungsfaehiger machen. Vielleicht bringt er eine Ruhe ins Team und kann in hektischen Situationen besser die Ruhe bewahren etc… man sollte nie die Gesamtleistung auf Einzelkaempfer beschraenken! Es ist immer das Team in Summe was die Arbeit erledigt.
Wir haben (noch) keine Kinder und ich bin davon ueberzeugt, dass ich als Fuehrungskraft nen guten Job mache. Zumindest bekomme ich gutes Feedback und sehe auch fortschritte in meinen Projekten, fuer die ich verantwortlich bin. ‚Fuehren‘ an sich ist meiner meinung nach ziemlich komplex und wenn ich zu den befreundeten Paaren mit Kids schiele, dann sind das doch 2 sehr unterschiedliche Welten…
Mich wundert es das er trotzdem noch soviel Zeit hat im luxx zu hängen und so viel im Thread schreibt
V
VorauseilenderGehorsam
Guest
Ich kann deine Gedanken zwar grundsätzlich nachvollziehen, aber die Bewertung erfolgt ja nun hoffentlich nicht dahingehend, dass einer eben 80 und der anderen 100 schafft und er meint, auch 110 zu schaffen.
Dafür gibts doch Kennzahlen und Ausstoß, Soll/Ist, Controlling, usw.
Finde ich so viel zu einfach dargestellt, das Thema ist eben wesentlich komplexer, wird uns hier aber auch nur bedingt weiterbringen.
Dafür gibts doch Kennzahlen und Ausstoß, Soll/Ist, Controlling, usw.
Finde ich so viel zu einfach dargestellt, das Thema ist eben wesentlich komplexer, wird uns hier aber auch nur bedingt weiterbringen.
Genau diese Annahme ist eben falsch und trifft in der Realitaet nicht zu.
Es gibt keine 'gleichen' Menschen. Wir sind vom Charakter her alle unterschiedlich. Und genau diese Unterschiede musst du als Führungskraft feststellen und entsprechend mit umgehen (lernen).
Es kann sein dass der eine der beiden aktuell private Probleme hat, dann brauchst DU als Führungskraft ein ausgeprägte empathische Ader um mit der Situation umzugehen. Denn der Mitarbeiter ist keine Maschine ohne Geist und Seele.
Es gibt unterschiedliche Motivatoren, wieso Mitarbeiter ihrer Arbeit nachgehen. Er muss nicht zwingend wegen Gehalt da hin gehen.
Vielleicht mag der Mitarbeiter gerne dort arbeiten weil er Wertschaetzung und Anerkennung erfaehrt.
Jedes Mitglied im Team füllt seine Rolle innerhalb dessen aus und wenn das Team funktioniert werden die einzelnen Charaktere vom Team selbst eingefangen und auf Kurs gebracht. Bei mir sind 12 MA im Team plus Auszubildende, da wenn einer aus der Rolle fällt wird er sich spätestens nach 2-3 Wochen ein paar Wort von den Kollegen im Meeting anhören dürfen. Was ich erwarte ist, dass Probleme, und damit meine ich alles was irgendwie Einfluss auf die Person und Ihre Leistung hat, auch umgehend bei mir angesprochen wird.
Selbstverständlich brauchen einzelne Mitglieder unterschiedliche "Führung", jeder Kopf ist anders. Der eine hat private Probleme, dies das. Aber als Führungskraft ist man auch nicht der Happy-Minister der alle vier Wochen im persönlichen Gespräch erzählt wie toll man ist (was de facto eigentlich jeder hören will). Als FK müssen die MA entsprechend ihrer Stärken eingesetzt, die Ziele gemeinsam definiert werden und ich dafür Sorge tragen dass er "alles hat was er braucht" um eben diese zu erreichen.
Selbstverständlich brauchen einzelne Mitglieder unterschiedliche "Führung", jeder Kopf ist anders. Der eine hat private Probleme, dies das. Aber als Führungskraft ist man auch nicht der Happy-Minister der alle vier Wochen im persönlichen Gespräch erzählt wie toll man ist (was de facto eigentlich jeder hören will). Als FK müssen die MA entsprechend ihrer Stärken eingesetzt, die Ziele gemeinsam definiert werden und ich dafür Sorge tragen dass er "alles hat was er braucht" um eben diese zu erreichen.
Zuletzt bearbeitet:
Das stimmt, und mache ich auch weiterhin und erwarte auch dass das andere mit einem Argumenten machen, schließlich ist das hier eine Diskussion. Mich triggert nicht deine Meinung, die kannst du gerne haben, sondern deine Tedenz diese als definitive Aussage hinzustellen.
Aus den schwäbischen Provinzfirmen bin ich ja jetzt schon seit fast 11 Jahren raus, aber ich kann deine Aussage da bestätigen. So läuft das (häufig) in der schwäbischen Mentalität. Wenn man ein Team hat das zu 100% aus deutschen Kartoffeln besteht, funktioniert das wohl auch halbwegs, versuch das gleiche mal im internationalen Kontext wenn du mit 25 verschiedenen Kulturen zusammenarbeitest.
Beitrag automatisch zusammengeführt:
Korrelation bedeutet häufig nicht auch Kausalität.
Zuletzt bearbeitet:
Wenn ich sehe in wievielen Threads du schon gesperrt bist und immer wieder bei allen möglichen Usern aneckst, scheint die Selbstreflexion und Annahme von Feedback noch stark verbesserungsfähig zu sein. Vielleicht solltest du hier einfach mal 110% von dir erwarten.
Tabantel
Enthusiast
- Mitglied seit
- 26.07.2015
- Beiträge
- 1.362
Kenne das andere Extrem. Dass man keine wirkliche Einarbeitung bekommt (was ja ok ist, wenn halt niemand Zeit hat), aber dann nach knapp 2 Monaten (dazu noch mit Sprüngen in den Themenfeldern) man schon schlechtes Feedback bekommt, wo einem Fehler angekreidet werden..
